تاثیر IT در مدیریت منابع انسانی

IT و منابع انسانی

http://modiriatmali.com/%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-it-%d8%af%d8%b1-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c/

ویژگی اقتصادی موج سومی تافلر

ویژگی اقتصادی موج سومی تافلر

در سال 1956،نخستین سالی بود که در آمریکا شمار کارمندان و کارکنان شاغل در بخش خدمات از شمار کارگران کارخانه ای فراتر رفت .این نخستین نشانه امحاء اقتصاد دودکشی موج دومی و ظهور اقتصاد جدید موج سومی بود.برای درک تحولات خارق العادهای که از آن پس رخ داده است  و برای پیش بینی تحولات بمراتب شگفت انگیزتری که در پیش داریم ، لازم است ویژگی‎های مهم اقتصاد نوین موج سوم را در نظر بگذرانیم.

سرمایه انسانی جایگزین سرمایه پولی

تغییرات در موج سوم

به عقیده تافلر ، درگیری اصلی قرن بیست و یکم مقوله ای است که نه می تواند موید نظریه هانتینگتون باشد (برخورد تمدن ها) و نه نظریه فوکویاما (غلیه تمدن لیبرال دموکراسی بر سایر تمدن ها).بلکه نوعی درگیری عمیق و همه جانبه بین تمدن موج سومی (اطلاعات و ارتباطات)با تمدن های موج دوم (تمدن صنعتی)وموج اول (انقلاب کشاورزی) خواهد بود.

توسعه رهبری ورای شایستگیها

این مقاله به مقوله توسعه شایستگیهای رهبری فراتر از مدل شایستگی می‌پردازد

"در شبی تاریک، رهگذر خیابان، مردی را می‌بیند که زیر نور چراغ، زانو بر زمین زده و سراسیمه به دنبال گمشده ای می گردد. رهگذر می پرسد: به دنبال چه هستی؟ مرد پاسخ می دهد: به دنبال کلیدم. رهگذر به یاری مرد می آید. پس از مدتی جستجوی بی سرانجام می پرسد: آیا مطمئنی کلیدت را همینجا گم کرده‌ای؟ مرد با مکثی مرددانه پاسخ می دهد: نه. جایی در این خیابان انداخته‌ام! رهگذر با تعجب می پرسد: پس چرا اینجا به دنبالش می گردی؟ مرد پاسخ می دهد: نور چراغ در اینجا بیشتر از همه جاست!"

این حکایت را شاید بارها و به چند روایت شنیده‌ایم. دانشمندان از پدیده‌ای که در این حکایت اتفاق می‌افتد با عنوان "اثر چراغ برق" نام می‌برند. "اثرچراغ برق" اشاره به این واقعیت دارد که اغلب اوقات، جستجوی ما برای یافتن پاسخ مسائل، نه در جایی که باید، بلکه در جایی اتفاق می‌افتد که گشتن آن برایمان آسانتر و آشناتر است (اوتول[1]، 2013). همانطور که این خطای مصطلح، بارها و بارها، روند پیشرفت علم را محدود ساخته‌است، در حوزه رهبری نیز، با خطایی مشابه روبرو هستیم. چراغ برق ما بر محدوده شایستگیهای رفتاری، به عنوان استانداردی در دسترس برای تمام فعالیتهای توسعه رهبری، نور افکنده‌است. این در حالی است که رهبری، دربرگیرنده حوزه‌ای فراتر از رفتارهاست. باید بدانیم فراتر از رفتارهای ملموس و قابل مشاهده، آنچه در "ذهن" رهبران اتفاق می‌افتد نقشی مهم در خلق رهبرانی تاثیرگذار دارد. مقوله "ذهن" از نظر ما همواره موضوعی ناشناخته و غیرقابل شناسایی بوده است که مانند "جعبه سیاه" هواپیما عمل می‌کند. بنابراین مانند حکایت "چراغ برق"، نگاه ما برای حل مسائل، همواره به سمتی غیر از آنچه باید، چرخیده است. در این نوشتار تلاش داریم که نور چراغ را به قلمروی گسترده‌تر از رهبری، از جمله ذهن و تاثیر و تاثر آن با رفتارهایمان، بتابانیم.

 

[1] O'toole

دسته بندی نسل ها

نسل y

آیا بین نسل های مختلف تفاوت معناداری وجود دارد ؟

شایستگی ها، مفاهیم و کاربردهای آن در منابع انسانی(بخش دوم)

این مقاله به دنبال معرفی جامع شایستگی ها و همچنین کاربردهای آن در زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی بود که در شماره پیشین  به معرفی ،مفاهیم ، تاریخچه ، تعاریف ، سطوح ، انواع ، مدل ها ، رویکرد ها و... شایستگی پرداخته شد و در این شماره  به تفصیل کاربرد  شایستگی ها در زیر سیستم های منابع انسانی نظیر جذب و استخدام ، آموزش ، ارزیابی عملکرد و..... اشاره می شود .

شایستگی ها، مفاهیم و کاربردهای آن در منابع انسانی (بخش اول)

شایستگی ها

این مقاله به دنبال معرفی شایستگی و همچنین کاربردهای آن در زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی است. این بخش به معرفی ،تعریف ، مفهوم ، تاریخچه ، ، سطوح ، مدل ها ، رویکرد های شایستگی و... می پردازد و در بخش دوم مقاله به تفصیل به کاربرد  شایستگی ها در هر یک از زیر سیستم های منابع انسانی اشاره می شود .

زنان کارآفرین ایرانی

اگر یک زن ایرانی در یک موضوع توانایی را در خودش می‌بیند که امکان رشد را برای خود و جامعه‌شان ایجاد می‌کند ابایی از زن بودن خودشان نداشته باشند. ما باید بتوانیم این اطلاعات را به عنوان زکات علم خود نشر دهیم و در اختیار دیگر زنان جامعه خود قرار دهیم همانطور که می‌دانید کار اقتصادی همانطور که می‌تواند برای شخص بنده نفع داشته باشد می‌تواند برای جامعه نیز سودآور باشد به همین علت نباید جنسیت را دلیل عدم رشد برای خودشان ببینند و اگر در یک جامعه اقتصادی که مرد به عنوان یک نان‌آور محسوب می‌شود زنان نیز دوشادوش مردان این مسئولیت را داشته باشند می‌توانیم سریعتر شاهد رشد اقتصادی خانواده‌ها باشیم.  

 

کانون های ارزیابی ،روشی نوین در جانشین پروری

کانون ارزیابی

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمانها به مدیران به مراتب توانمندتر،مستعدتر، ماهرتر و شایسته‌تر از مدیران امروزی،در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران‌ شایسته،یکی از اساسی‌ترین چالشهای پیش روی سازمانها برای عبور از شرایط دشوار فردا است.به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده‌نگر،به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم جانشین‌پروری برای برآورد و تامین‌ نیازمندیهای آینده خود در این زمینه هستند.بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل‌ اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیتهای موردنظر بپردازند.برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله‌ فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است. مراکز ارزیابی اشاره به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان(داوطلبان)توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرینها و آزمونهای متنوع دارد که به‌طور عمده به منظور انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب مدیریتی استفاده‌ می‌شود.در این فرایند می‌توان از تجربه‌های مدیران توانمند حاضر در زمینه‌هایی،مانند طرحی و تدوین قابلیتها، شناسایی استعدادهای درون و برون سازمانی و انجام ارزیابی‌ها و...بهره جست و از این راه موفقیت سازمان را برای‌ عبور از دشواری‌های پیش رو بیمه کرد.در این نوشتار تلاش می‌شود پس از معرفی مراکز ارزیابی به بحث و بررسی‌ پیرامون روشهای بهره‌گیری از تجربه‌های مدیران در قالب مراکز ارزیابی،پرداخته شود.

برنامه ریزی استراتژیک توسعه فردی

برنامه ریزی و توسعه فردی

سازمان ها و شرکت ها معمولا برای تدوین استراتژی های خود، از روش شناخته شده تحلیل (روش برنامه ریزی استراتژیک که مخفف قوت، ضعف، فرصت و تهدیدات موجود در یک پروژه است) برای ارزیابی شرایط محیطی خود و رقبایشان استفاده می کنند.

اما جالب است بدانید این روش تنها ویژه سازمان ها نیست و برای افرادی که به دنبال بهبود و رشد شغلی و فردی خود هستند نیز کاربرد دارد. اگر شما توان استفاده از استعدادهای خود را به حداکثر برسانید، احتمالا در زندگی شخصی خود موفق خواهید بود. علاوه بر این، چنانچه نقاط قابل بهبود را بشناسید و مدیریت کنید، تاثیرات منفی کمتری در کار شما خواهند داشت. سوال این است که چگونه نقاط قوت و قابل بهبود خود را شناسایی می کنید و تجزیه و تحلیل شما از فرصت ها و تهدیدهای محیطی شما چگونه است؟ ابزارSWOT، تکنیکی قوی برای کمک به این موضوع است. علت قدرتمند بودن این ابزار این است که با کمی تفکر و تعمق به شما کمک می کند تا شرایط محیطی خود را بهتر تحلیل کنید.

خودواقعی؟

خویشتن شناسی

هر نوزادی که به دنیا می‌آید، استعدادها و ویژگی‌های خاص خود را با خود به دنیا می‌آورد. آنان که مسیر زندگی‌شان با استعدادهایشان همخوانی دارد، موفق‌تر و خوشحال‌تر  هستند و از  زندگی و کارشان احساس رضایت و آرامش بیشتری دارند. اما گاهی تحت فشار اطرافیان، مسیر زندگی فرد از آنچه خواسته واقعی‌اش است، دور می‌شود و شخص نقابی بر چهره می‌زند که او را از خود واقعی‌اش دور می‌کند. ویژگی‌های خود واقعی افراد طی سه مقاله و به شرح زیر مورد بررسی قرار گرفته‌اند.

روان سازمان و سازمان روان

خودشناسی سازمانی

همواره وقتی صحبت از استراتژی و موفقيت به ميان مي‌آيد، لغاتی چون حال و آینده، مبدا و مقصد، وضعیت موجود و وضعیت مطلوب در ذهن تداعی می‌شوند.

افکار و باورهای غیر منطقی خود را بشناسیم

افکار و باور های غیر منطقی

باورها و خودگویه های غیرمنطقی رایج

رفتار درمانگران عقلانی- هیجانی، 11 باور و خودگویه غیرمنطقی رایج را شناسایی کرده اند. افراد با نگه داشتن این باورهای غیرمنطقی، اضطراب، خشم، افسردگی و آشفتگی های هیجانی دیگر را به میزان زیاد برای خود ایجاد می کنند. این باورها علت بسیاری از ناکامی ها و شکست در تحقق اهداف مهم به شمار می آیند. در مورد باورهای غیرمنطقی زیر بیاندیشید و سپس سه یا چهار مورد از آنها را که بیشتر در مورد خودتان صدق می کند انتخاب کنید. به هنگام فکر کردن راجع به این باورها، احتمالا دوستان یا آشنایانی نیز به ذهن شما می آیند که این باورها در مورد آنها صدق می کند. هر کدام را که تا حدودی در مورد شما صدق می کند یادداشت کنید. سپس بر روی زیر سؤال بردن و ریشه کن نمودن این باورها که موجب احساس اضطراب، خشم و افسردگی در شما می شوند بیاندیشید.
لازم به ذکر است که به دنبال هر باور زیر،  پیامدهای معمول آن و باورهای منطقی جایگزین ارائه خواهد شد.

خود ارزيابي (EFQM)

امروزه بنگاههای اقتصادی كشور درفرايند جهانی شدن و پيوستن به منظومه تجارت جهانی كه پيوستنی كه چندان نيز از روی اختيار نيست با چالشهای بيشماری مواجه هستند . حضور دربازارهای جهانی و حتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش وپيچيدگی اهداف ، فرايندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت ، سازمانهايی می توانند به بقای خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتريان وذينفعان پاسخگو باشند، همچنين به سود آوری وثروت آفرينی بعنوان شاخصهای كليدی وبرترسازمانی توجه كنند .
مدلهای تعالی سازمانی يا سرآمدی كسب وكار بعنوان ابزار قوی برای سنجش ميزان استقرار درسازمانهای مختلف به كار گرفته می شوند . با بكارگيری اين مدلها سازمانها می تواند از يك سو ميزان موفقيت خود را دراجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزيابی قراردهند و از سوی ديگر عملكرد خود را با ساير سازمانها به ويژه بهترين آنها مقايسه كنند .
مدلهای سرآمدی کسب وکار پاسخی است به اين سوال كه سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهيمی را دنبال می كند و چه معيارهايی بر رقبای آنها حاكم هستند .
امروز اكثر كشورهای دنيا با تكيه براين مدلها جوايزی را درسطح ملی و منطقه ای ايجاد كرده اند كه محرك سازمانها وكسب وكار در تعالی ،رشد وثروت آفرينی است . مدلهای تعالی با محور قراردادن كيفيت توليد ( كالا يا خدمات ) ومشاركت همه اعضا سازمان می تواند رضايت مشتری را جلب ومنافع ذينفعان را فراهم نموده ودر عين حال يادگيری فردی وسازمانی را با تكيه بر خلاقيت ونوآوری تشويق وترويج كند.
در اين مقاله تلاش خواهد شد اصول ومبانی مدل تعالي EFQM ووظابف كاركردی هريك از اجزای مدل توصيف و تشريح گردد .

چرا کودکتان از بازی کردن می ترسد؟

بعضی از كودكان از بازی با وسایلی كه پیچیده است می‌ترسند، حتی اگر بازی با كامپیوتر باشد در این زمان والدین می‌توانند در نقش مربی ظاهر شوند

خودارزيابي از ديدگاه اسلام

ضرورت و لزوم ارزشیابى كاركنان از سوى مدیران و سرپرستان امرى است انكارناپذیر، و پیشرفت مستمر هر سازمان و حركت تكاملى آن ، تا حدود زیادى در گرو توانایى و لیاقت مدیران و سرپرستان در ارزشیابى صحیح و منطقى آنان از عملكرد كاركنان سازمان مى باشد. ارزشیابى عملكرد كاركنان ، از جمله ابزارها و وسایل لازم و مؤ ثر مدیریت منابع انسانى سازمان است كه با استفاده صحیح از این ابزار، نه تنها هدف ها، و ماءموریت هاى سازمان با كارآیى مطلوب تحقق خواهد یافت ؛ بلكه منافع واقعى كاركنان نیز تاءمین خواهد شد.

فهرست خود ارزيابی ها

يكي از انواع تقسيم‏ بندي‏های شخصيت كه در دوره‏های اخير مورد توجه قرار گرفته است شخصيت نوع A و B مي‏باشد كه اولين بار توسط دو پزشك متخصص قلب به نام‏های‏ «می يرفريدمن»و«ری روز نمن»ارائه شدند. شخصيت‏های نوع A افرادی پرمشغله، عجول، بسيار وظيفه‏ شناس، كاملا رقابتی، مصرّ در كار و احتمالا افسرده و عصبانی هستند. در مقابل افراد نوع B اشخاصي خونسرد، دارای نگرش متعادل به زندگی‏ و محيط، داراي اعتماد به نفس بيشتر، داراي مشغله كمتر، اصرا كمتر در انجام كار و تمايل كمتر به وقت‏شناسي هستند.

به عنوان مثال، تحقيقات انجام شده توسط كارار، پلاسين، ايوانز در سال 1987 در مورد رانندگان اتوبوس هندی و آمريكايي نشان داد كه‏ رانندگان اتوبوسی كه دارای الگوی رفتاری A مي‏باشند، دارای هيجان‏ بيشتری بوده و آمار تصادفات آنها بيش از الگوی رفتاری نوع B مي‏باشد.

مي‏توان از اين تقسيم‌بندي شخصيت، برای تشخيص نوع شخصيت مديران هم استفاده كرد. مطالعه‏اي كه در ايالات متحده انجام شده نشان مي‏دهد كه 60 درصد مديران نمونه‏گيري شده داراي شخصيت نوع A بوده‏اند و تنها 12 درصد مديران داراي شخصيت نوع B بوده‏اند.

پرسشنامه زير براي بررسي نوع شخصيت شما در تقسيم‌بندي نوع A و B طراحي شده است. براي هر يك از 25 پرسش، گزينه بله يا خير را انتخاب كنيد. تا جايي كه مي‌توانيد، گزينه «نمي‌دانم» را انتخاب نكنيد.